面试一次就成功!小心避开这些你意想不到的面试眉角 !

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每个人都有机会找工作,也免不了面试。在争取机会的临门一脚上,你是精准踢进球门,或老是打出界外球?面试时,主管究竟会看些什么?成功面试的眉角,可能和你想得完全不一样。

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1.别让面试官向你简报工作内容!

搞清楚企业职务资讯,巧妙融入问答一般来说,企业对于社会新鲜人的容忍空间较高,毕竟刚毕业的人未必清楚知道未来要走什么路,「但起码要让人认为你不是乱枪打鸟,看得出来你对工作下了功夫。」

所谓态度到位,显现在应征者对行业特质、公司背景做了哪些功课。事实上,不管新鲜人还是准备转职的上班族,对于面试企业的产品和文化,一定都要事先研究一番。若以为「一套武功足以打天下」,很容易陷入当场无法应对的窘境。

面试前,务必先熟悉该公司的产品。以饭店业为例,官网都会提供餐厅、客房资讯,这些都是基本必须掌握的资料;再者,可从企业社群网站粉丝页的发文、照片,观察对方的行销策略,进而了解主要消费者与呈现的企业文化。

资料收集完整后,更要懂得适时运用在面试当中。「资讯大家都会看,但有技巧的『置入』,才会让人觉得『你真的了解我』。」

2.别只想着「我要这份工作」!反过来想「给你一个用我的理由」

当面谈主考官都是会计师时,应征者应该先想好:「会计师在想什么?他们想看到什么?这个工作需要的能力有哪些?」再设法在面试中,呈现符合对方期待的特质。看似简单的道理,许多人却经常忽略。

新鲜人多半不懂得如何抽丝剥茧自己的人生经验,再整理到履历中,更不知道如何以过去经验呼应工作要求,面试前先详列自己过去大小经历,任何看似枝微末节的小事,都能从不同角度阐述出价值,尤其要展现过去成就,找出与应征职务所需特质相关的具体内容。

即使是已有多年工作经验的资深应征者,常因过于自信,忘记站在企业的角度思考。

3.别把锅砸在最不该砸的地方!

前3分钟就自信拿下「必考题」 自我介绍、应征动机与目的,以及对工作的期许,几乎是面试必问的题目,一定要确认已充分准备,可别让「必考题」变成「扣分题」。 「前3分钟是面试关键。」要吸引主考官,一定要掌握前3分钟,呈现稳健、自信的样貌。对于工作期许,与其说「希望有机会进来发挥所长」,不如把进入企业后的短、中、长期发展目标说明清楚,让人看到你的逻辑思考与企图心。

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4.别以为你膨风没人知道!

谈及工作、离职原因,诚实为上策 。对已有工作经验的上班族应征者来说,这点尤其重要。不管是每段职涯空档,还是工作经验分享,都要交代清楚,更不要夸大。面试官通常是业界的资深主管,从你谈起对谁报告工作进度,就能掌握你的专案规模,加油添醋对于特别强调「诚信」文化的企业来说,是完全不可触犯的地雷。

除此之外,「离职原因」是人资一定会问的问题,对于频繁换工作的应征者更是如此。当被问到离职原因时,「许多人常不自觉批评起前主管或抱怨前公司」,「从他下的决定,就能听出他的价值观,因为离职是一个很大的抉择。是因为扛下责任而离开?还是他觉得是别人的问题,所以不想继续留在原公司?」

当对方积极解释离职不是自己的问题时,某一部份其实反映了他认为过错都在别人。那么,离职原因究竟该如何说明才中立?「诚实」还是最高指导原则,就算真的与前主管处不好,也不要支吾其词或找理由搪塞,不妨转化,化阻力为助力:「可能是我的原因,换了主管之后,沟通比较没有那么顺利,这也是我未来要改善之处。」他解释,面试本来就需要包装,但是包装不能过分,而是经过修饰,讲出婉转、好听的故事。

5.最后的「反问」要够杀!

问题要能反映你想传递的形象,通常到了面试最后,很多主考官都会问:「你有没有问题要反问我?」这时候怎么问?问什么?都大有玄机。提问前应该倒推回去思考:我想得到什么答案? 「问题要先设计,最好不要提出让人只能回答yes或no的问题,这些网路上都查得到。」

如果你很在乎自己没有经验,工作后会碰到困难,就应该问:「没有通过试用期可能是哪些情形?」而非「公司是否提供我教育训练?」 提问的动机,通常反映出你想塑造的「自我形象」。

提问时,最忌只问「公司福利」或能不能「转调」,因为还没被录取就要知道福利,让人观感不佳之外,当被追问「你想知道什么福利?」可能会被突然丢回来的问题搞得哑口无言。询问「转调」,则会让人认为你想来应征A工作,其实是作为B工作的跳板。

6.找对「推荐人」才是王牌!

3种人选, 选错等于掀底牌。企业在做reference check(背景调查)时,倾向应征者提供「同事」作为背景调查的人选。 「同事」包含3类:包括直属主管、同侪、部属。主管可以说明你身为部属的「支持」角色是否扮演好;同侪会知道你的私领域与人际关系;而从过去的部属口中,能知道你如何做好承上启下的工作,在时间压力、有限资源的条件下让团队产出最大成果。

一般来说,直属主管是最有力的推荐人选。如果和前任主管关系不好,有人会以再高一层的主管作为推荐人,不过,「这容易让人觉得你和直属主管有问题,」,如果在面试中又没有多加说明,会让人质疑。若真的没有直属主管可以作为推荐人,建议找人资主管,「第三者」的发言比较公正客观。

资料来源:Cheers杂志

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